De missie van de Nederlandstalige rechtbank van eerste aanleg te Brussel is: een passend en snel antwoord bieden op de vragen en noden van de rechtzoekende, en dit door een onafhankelijke, objectieve, begrijpbare, efficiënte, kwaliteitsvolle en transparante justitie binnen de wettelijke bevoegdheden, om zo het vertrouwen van de burger in justitie te verbeteren.

Elke magistraat en medewerker moet werkgeluk kunnen ervaren, en dit ten dienste van de rechtzoekende.

Er zijn geen budgetten nodig om relationele modaliteiten in te stellen die het vertrouwen, de creativiteit, het enthousiasme, de openheid van geest en het welbevinden binnen het team bevorderen.

Dit zal leiden tot een grotere efficiëntie.

Een magistraat die deel uitmaakt van één van de drie pijlers van de democratie moet zich bewust blijven van zijn essentiële taak: hij staat ten dienste van de rechtzoekende. Daarom mag hij zich niet verliezen in routine, negatieve energie, slopende slechte relaties met collega’s, tijdsverlies in het nemen van beslissingen.

Hoe groter het werkgeluk, hoe meer resultaat.

Het resultaat kan en moet heel concreet meetbaar zijn: een goed onthaal van de rechtzoekende, helder taalgebruik, beter gemotiveerde en kwaliteitsvolle beslissingen, een grotere verantwoordelijkheidszin, meer solidariteit, minder ziekteverzuim, snellere beslissingen en kortere doorlooptijden...

Inzetten op klantgerichtheid is essentieel en moet gepaard gaan met een focus op het welbevinden van de leden het team.

Het uiteindelijke doel van deze dynamiek is een efficiënt antwoord te bieden aan de vragen en noden van de rechtzoekende.

Bij elke beslissing of initiatief binnen de rechtbank moet de vraag gesteld worden of dit een positief effect zal hebben voor de rechtzoekende.

De rechtbank en haar leden moeten zich open stellen en duurzame vertrouwensbanden smeden binnen de rechtbank, met de andere geledingen en actoren van justitie en met de buitenwereld, met het oog op een efficiëntere justitie en een betere voeling met wat er leeft in de maatschappij.

De focus ligt op het beoogde resultaat.

Wat willen we als rechtbank voor de toekomst? Hoe dromen we deze toekomst? Welk resultaat willen we bereiken?

Hoe is de situatie nu? Hoe ver is deze verwijderd van het beoogde resultaat?

Welke concrete acties moeten ondernomen worden om het beoogde resultaat te bereiken?

Deze ingesteldheid is een succesfactor voor meer efficiëntie en welbevinden op de werkvloer. Het is een positieve benadering, motiverend, toekomstgericht en oplossingsgericht.

En het is ten dienste van de rechtzoekende.

1. 1. Ten aanzien van de burger: herstel van het vertrouwen in justitie

Het vertrouwen van de burger in justitie werd meermaals gemeten.

Aangehaalde pijnpunten zijn onder meer een slechte communicatie en een ongelijke behandeling van de burger door het gerecht.

De burger centraal stellen verplicht de rechtbank om op haar niveau te ijveren voor een herstel van dit vertrouwen en een verkleining van de kloof tussen burger en justitie. Het is aan de rechtbank om de stap in de richting van de burger te zetten.

Elke korpsoverste en elke magistraat zou moeten dromen van een groter vertrouwen van de burger in justitie en daaraan werken. Het vertrouwen herstellen kan door een kwaliteitsvolle en begrijpbare rechtspraak, door een betere communicatie in een heldere taal, door transparantie en professionalisme. 

1. 2. Intern: het vertrouwen als onderbouw van een resultaatgericht management

Resultaatgericht handelen zonder een stevige en doordachte onderbouw volstaat niet.

Er moet vertrouwen bestaan tussen de leden van het directiecomité en tussen alle leden van het team om de beoogde resultaten aanvaardbaar en realiseerbaar te maken.

De 5 bouwstenen van High-Performance Teams van Patrick Lencioni kan hier als leidraad worden gehanteerd.

Het model van Lencioni is als een piramide opgebouwd.

Eerst moet het onderliggende niveau volledig ingevuld zijn, vóór er aan een volgende fase gewerkt kan worden De onderste niveaus zijn veel groter, zwaarder en moeilijker dan de daarboven gelegen niveaus.

De aanpak van een manager die te resultaatgericht is, met de focus op de verantwoordelijkheden van de teamleden en het uiteindelijke resultaat, kan leiden tot frustratie bij deze manager wanneer hij merkt dat er ondanks zijn inspanningen geen echte verbetering te zien is. Erger nog, bij te veel druk vergroot juist de eilandjescultuur.

Het kan paradoxaal lijken, maar het harde en meetbare resultaat komt er pas als er eerst voldoende gewerkt is aan de zachte, menselijke waarden.

Het model toont twee piramides: de piramide links is het succesteam, de piramide rechts is een groep waar effectiviteit en synergie verdrongen zijn door de verkeerde drijfveren.
 

In een team waarin de leden elkaar kennen en vertrouwen, en waarin ze open kunnen praten over elkaars sterktes en zwaktes, is er ruimte voor betrokkenheid en verantwoordelijkheid van iedereen, om samen te streven naar het ideaal, naar het resultaat: een betere dienstverlening voor de rechtzoekende.

• Wat is de rechtsplegingsvergoeding?
• Hoeveel bedraagt een rechtsplegingsvergoeding?
• Wat zijn de voorwaarden voor het bekomen van een rechtsplegingsvergoeding?
• Is er een rechtsplegingsvergoeding verschuldigd in geval van hoger beroep?

• Wat is de rechtsplegingsvergoeding?
• Hoeveel bedraagt een rechtsplegingsvergoeding?
• Wat zijn de voorwaarden voor het bekomen van een rechtsplegingsvergoeding?
• Is er een rechtsplegingsvergoeding verschuldigd in geval van hoger beroep?

• Wat is de rechtsplegingsvergoeding?
• Hoeveel bedraagt een rechtsplegingsvergoeding?
• Wat zijn de voorwaarden voor het bekomen van een rechtsplegingsvergoeding?
• Is er een rechtsplegingsvergoeding verschuldigd in geval van hoger beroep?

• Wat is elektronisch toezicht?
• Wat zijn de voorwaarden?
• Wat is de procedure die moet gevolgd worden?
• Gevangenisstraffen tot en met drie jaar - niet seksuele misdrijven?
• Gevangenisstraffen tot en met drie jaar - seksuele misdrijven?
• Gevangenisstraffen meer dan 3 jaar?